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10 Tendências de Sustentabilidade para RH

Data: 22/05/2014

Tendência 1: Abordagem estratégica

Assegurar que uma abordagem sustentável de colaboradores
seja parte da estratégia de negócios


 

“O verdadeiro papel do profissional de Recursos Humanos é ajudar a converter os impactos de sustentabilidade de uma organização ‘nos’ empregados para impactos ‘de’ empregados.” A afirmação é de Elaine Cohen, executiva sênior de RH, em seu livro: CSR for HR: A necessary partnership for advancing responsible business practices (algo como: Responsabilidade Social Corporativa para Recursos Humanos: a parceria necessária ao avanço das práticas responsáveis de negócios, ainda sem publicação no Brasil). Na prática, esse esforço significa conjugar impactos positivos para/sobre os colaboradores com impactos positivos de sustentabilidade que possam ser também gerados pelos colaboradores.

Para a especialista, a empresa deve gerenciar os funcionários de modo sustentável, visando ao seu bem-estar, promovendo saúde e segurança, equilíbrio trabalho-vida, diversidade e inclusão, igualdade de gênero, recompensas justas, salário digno, promoção de desenvolvimento, comunicações internas positivas, diálogo aberto e envolvimento com a comunidade.

Por outro lado, o RH deve atuar para que todos os colaboradores se conscientizem de como suas funções/atribuições impactam a agenda de sustentabilidade. Como eles estão em contato cotidiano com diferentes partes interessadas interna/externamente, cada um precisa compreender muito bem os princípios de sustentabilidade e aplicá-los em cada ação/interação. “O desafio é modificar as práticas de gestão de pessoas, fazendo com que cada decisão de RH seja tomada sob a perspectiva mais ampla das partes interessadas”, diz Elaine.

O desafio da sustentabilidade suscita, portanto, não apenas a necessidade, mas também a oportunidade de colocar o setor de RH no centro das principais tomadas de decisão e do desenvolvimento e execução da estratégia corporativa, o que conferiria um papel plural para a área. Nesse sentido, os estudiosos do tema identificam várias frentes de atuação para um RH mais atuante e estratégico.

Para Ellen Weinreb, CEO da Weinreb Group – consultoria especializada em rede de fornecedores e sustentabilidade –, a abordagem de temas relacionados ao conceito deve estar arraigada ao próprio negócio. Envolver os funcionários nessa abordagem é uma tarefa que pressupõe comunicar bem os valores e a missão da própria companhia. Para o gestor de RH, um desafio central consiste em identificar os inputs de sustentabilidade mais afinados com a estratégia do negócio, apresentando-os tanto nos comitês de diretoria quanto para todos os stakeholders.

Tendência 2: Educação/Desenvolvimento de Competências

Exercer papel decisivo no desenvolvimento de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) para a sustentabilidade


É fundamental, para o líder de RH, construir um nível básico de instrução, colocando todos os colaboradores “na mesma página”. Para tanto, todos devem estar conectados, alinhados e habilitados a implantar as estratégias e os objetivos de sustentabilidade definidos pela empresa. E isso se dará mediante a inserção do elemento sustentabilidade no modelo de competências. Competências moldam expectativas de comportamento que, por sua vez, determinam o desempenho.

Dentre as competências essenciais baseadas em sustentabilidade, vale destacar, entre outras, o domínio de conceitos básicos, o pensamento sistêmico e de longo prazo, a noção de interdependência entre os sistemas produtivo, social e ambiental, a escuta ativa e a capacidade de colaboração. Portanto, não se deve ter uma “competência” denominada sustentabilidade. Mas um conjunto delas fundadas na missão, visão e valores de sustentabilidade da companhia.

Um levantamento da consultoria canadense Strandberg reforça essa avaliação, afirmando que, durante a orientação do processo de inclusão do colaborador na companhia, o elemento educação já deve estar presente. “Os funcionários precisam receber um resumo claro do desenho formado pela visão, missão e objetivos de sustentabilidade da companhia e esse posicionamento deve ser apresentado para todos os níveis dos novos colaboradores. Precisam ser orientados, desde o início, sobre os compromissos e políticas de sustentabilidade da empresa, sobre os dados do relatório anual de sustentabilidade, como ela mensura os seus resultados, e como eles podem aprofundar o seu conhecimento a respeito do tema”, conclui. Ainda de acordo com o estudo, uma vez introduzidos, os colaboradores devem receber treinamento regularmente, pelo menos uma vez por ano.

É importante, ainda segundo a Strandberg, manter-se uma perspectiva probatória. O momento de treinamento ou integração é ideal para alinhar o funcionário e ressaltar a importância de se comprometer com as metas sustentáveis da organização. Sendo o gestor o principal porta-voz das mensagens e objetivos, seu papel é fundamental. A consultoria recomenda incorporar medidas simples, como, por exemplo, promover os valores da companhia em todos as situações e ambientes de treinamento, integrando a dimensão do resultado além do bottom line em todos os programas.

“Os gestores de RH entendem a relação ganha-ganha do funcionário com plano de carreira e sucessão, particularmente para os indivíduos de alta performance. Funcionários estimulados a avançar em suas carreiras são mais motivados, leais e mais produtivos. Para a organização conferir as melhores oportunidades de indivíduo crescer na própria companhia, ela deve oferecer treinamento específico relacionado aos papéis de liderança. Quantos mais e melhor inserir a sustentabilidade nos seus esforços de de desenvolvimento, mais lideranças focadas nos objetivos socioambientais a companhia terá.”

Segundo a consultora americana Ellen Weinreb, considerando a relevância atual do conceito, a sustentabilidade precisa necessariamente constar da job description de todos os funcionários. Em artigo publicado no site GreenBiz, ela afirma que “se você deseja incorporar a sustentabilidade em uma empresa, deve ter uma abordagem sistêmica sobre o modelo de competências existente”, inserindo objetivos e metas sustentáveis no trabalho de cada um dos colaboradores.

Tendência 3: Engajamento

Engajar e mobilizar os colaboradores, especialmente os colaboradores-âncora, em iniciativas ligadas à sustentabilidade


“Os profissionais de RH podem ser protagonistas na sustentação de uma estratégia de sustentabilidade corporativa. Várias companhias estão começando a pensar seriamente na ligação entre sustentabilidade e engajamento dos funcionários por meio do RH.” A visão otimista é de Liz Maw, CEO da Net Impact, uma organização sem fins lucrativos que capacita jovens e profissionais para promover a mudança transformacional no ambiente de trabalho e no mundo.

Liz aponta casos como o do eBay Green Team, que implementou, em 2007, uma iniciativa de base com alguns funcionários. Hoje, mais de 2.500 empregados em 25 países promovem atividades de sustentabilidade dentro da empresa, assim como junto a suas comunidades, apoiando, por exemplo, o debate sobre a legislação ambiental.

A gigante Starbucks iniciou uma estratégia de engajamento entre seus funcionários adquirindo grãos de café de mercados éticos e doando tempo e recursos para comunidades produtoras em todo o mundo. Isso fez com que os empregados da rede percebessem uma conexão intensa com os valores da empresa e sentissem mais orgulho de trabalhar com seu produto. Na prática, afirma Liz, a Starbucks alinhou os valores da companhia com os valores dos jovens que vendem o café no balcão ao consumidor final.

Um estudo desenvolvido pela Universidade de Cambridge alerta, também, para a importância de se manter as políticas de sustentabilidade da empresa sempre muito transparentes aos empregados. Em um dos depoimentos recolhidos por Adine Mees e Jamie Bunham para a pesquisa, representantes da Canadian Business for Social Responsabilityarriscam uma fórmula provocativa: “RSC – RH = RP”.

Ou seja, se os empregados não estão engajados (e isso pressupõe a ação do RH), a responsabilidade social corporativa torna-se um mero exercício de relações públicas. “A credibilidade de uma organização será afetada quando se torna evidente que a companhia não está fazendo o que prega”, diz Andrew Savitz. Sem credibilidade, complementa, nenhuma empresa consegue a”trair os melhores talentos para trabalhar nela”.

Liz faz ainda uma importante correlação entre engajamento de colaboradores “sustentáveis” e retorno financeiro para as organizações. “Um estudo da Towers Watson’s Global Workforce descobriu que funcionários comprometidos com iniciativas ambientais perderam apenas oito dias por ano em produtividade contra 14 dias de funcionários não engajados. Usar a sustentabilidade como combustível para esse alinhamento traz uma situação ganha-ganha-ganha para o colaborador, para a empresa e para o mundo”, diz.

Savitz faz uma ressalva nesse sentido. “Concordo com essa tendência. Porém, a empresa deve tomar cuidado ao elevar as expectativas das pessoas. Em outras palavras, não encoraje seus funcionários a trazerem ideias que você não esteja preparado para implementar”. Em alguns casos, “esse tem sido um dos motivos pelos quais profissionais com alta capacidade de engajamento e transformação acabam, inclusive, deixando as empresas, afirma Heiko Spitzeck, professor da Fundação D. Cabral e coautor do livro Social Intrapreneurism and All That Jazz, lançado em março nos Estados Unidos.

Spitzeck classifica esse tipo de profissional como intraempreendedores sociais – pessoas por si só motivadas, capazes de enxergar os desafios internos das organizações, mas também suas externalidades socioambientais, e promover mudanças inovadoras “de baixo para cima”. Para esses colaboradores – crê – o RH deve olhar com especial atenção. “Vejo como uma tendência muito forte hoje, no mercado, que cada vez mais as inovações, principalmente em gestão e marketing, surjam de esforços de cocriação feita na interação com o cliente. Creio que as mudanças virão cada vez menos dos setores clássicos, como Pesquisa e Desenvolvimento Tecnológico, e mais da interação com a cadeia de valor e o usuário final do produto”, profetiza.

Nesse sentido, caberá ao RH incentivar não apenas o chamado empreendedorismo corporativo – como as iniciativas ligadas à economia de recursos ou redução de desperdícios, muitas vezes associadas a metas para os funcionários e advindas das hierarquias superiores, portanto “de cima para baixo” – como também estimular o intraempreendedorismo corporativo.

Tendência 4: Ambiente Organizacional

Criar um ambiente organizacional favorável, que estimule e recompense
os colaboradores interessados em contribuir com inovações para
o melhor cumprimento das metas de sustentabilidade

Segundo os especialistas, a criação de um ambiente organizacional favorável à sustentabilidade está diretamente ligada à atuação dos profissionais de RH, incluindo também os cuidados com o ambiente físico e – por que não? – o reconhecimento por meio de incentivos financeiros.

Segundo Lynnette McIntire, integrante do Comitê de Sustentabilidade e editora do Relatório de Sustentabilidade da UPS – uma das maiores empresas de logística do mundo -, o verdadeiro potencial dos RHs nesse campo vem justamente dos profissionais da área que têm um assento nos comitês de sustentabilidade em suas companhias. Isso porque eles estão profundamente envolvidos com o desenvolvimento do ambiente de trabalho e com os relatórios de sustentabilidade, “são responsáveis por coletar os dados e por fazer com que esses relatórios se alinhem aos formatos como o da Global Reporting Initiative (GRI)”.  Além de guiar as metas diretamente relacionadas a turn over, segurança do ambiente de trabalho e satisfação dos funcionários, o profissional de RH é uma peça-chave por estar conectado a toda a experiência do colaborador durante sua passagem pela companhia.

Uma das formas que Lynnette identificou na UPS para incentivar mudanças para a sustentabilidade, em virtude dessa intensa conexão do funcionário de RH com o ambiente de trabalho, é promover o engajamento por meio de iniciativas como reciclagem, eficiência energética e redução de desperdícios, programas de trabalho voluntário e facilitação das discussões entre departamentos e hierarquias. Assim, o profissional de RH torna-se uma espécie de “amortecedor” para potenciais atritos, podendo também promover comitês e grupos informais de debate sobre o tema.

Ainda segundo McIntire, até mesmo a redução de resíduos no processo de recrutamento contribui simbolicamente para apresentar aos novos talentos um ambiente de trabalho preocupado com a sustentabilidade: “A UPS eliminou todo o papel do seu processo seletivo, incluindo panfletos, folhetos, formulários, informações da empresa e relatórios. O processo de contratação é totalmente eletrônico”, explica.

No quesito estrutura física, a consultora americana Ellen Weinreb aponta que a abordagem relacionada a “ambientes sustentáveis” também deve se refletir no próprio espaço de trabalho. “Edifícios com essa preocupação promovem funcionários mais produtivos, felizes e saudáveis. Há uma importante razão para empresas de tecnologia, como o Google, por exemplo, manterem ambientes de trabalho que estimulem a colaboração, inovação e o pensamento fora da caixa”, diz em artigo do blog que mantém no site GreenBiz.

Tendência 5: Sinergia com a Comunicação

O RH deve atuar em completa sinergia com a Comunicação, para facilitar
o engajamento das pessoas e a criação de uma cultura de sustentabilidade

“Esta é uma tendência que realmente está apontada no horizonte”, confirma Andrew Savitz. Para explicá-la, o autor recorre a um diagrama utilizado em seu livro (Talent, Transformation, and the Triple Bottom Line: how companies can leverage human resources to achieve sustainable growth), representando três círculos: estratégia do negócio, estratégia de sustentabilidade e estratégia de talento.

“Se essas três esferas estiverem alinhadas, então a linguagem e a comunicação ficarão muito mais fáceis e as palavras utilizadas serão menos importantes”, explica o especialista. Para ele, esse alinhamento possibilita que todos consigam interpretar corretamente o que se está tentando realizar, sem o risco de tropeçar em ambiguidades ou erros nas mensagens transmitidas.

É fato que essa não é uma tarefa tão simples. Afinal, o exercício de alinhar a mensagem e apresentar os valores da empresa aos colaboradores envolve uma comunicação sólida e assertiva. Diferenças gigantescas emergiram nos últimos anos entre o valor de mercado das companhias e o valor de seus patrimônios físicos. Esse espaço normalmente é explicado pelo aumento da importância dos ativos intangíveis – o valor dos empregados, suas marcas, seus relacionamentos e maneiras de trabalhar.

Nesse contexto, cada vez mais, confere-se valor ao profissional que consegue administrar relacionamentos e comunicá-los – a capacidade de criar network, parcerias e inovações. Mas onde tal flexibilidade e criatividade podem ser encontradas? Segundo um estudo realizado em parceria entre a Universidade de Cambridge, o Programa de Negócios e Ambiente do Príncipe de Gales e o Conselho Mundial para o Desenvolvimento Sustentável, essas habilidades são mais facilmente encontradas em pessoas com alta percepção sobre as questões ambientais e sociais. Um dos desafios-chave para o setor de RH, portanto, deve ser garimpar esses novos talentos, nem sempre convencionais.

Além de contar com profissionais capazes de entender e transmitir a mensagem, o RH precisa, ainda de acordo com o estudo, contribuir para manter visibilidade às políticas de sustentabilidade da empresa para todos os empregados. Essa opinião é compartilhada por Susan McPherson, vice-presidente sênior da Fenton, agência especializada em comunicação para a sustentabilidade. Pensando em facilitar a tarefa dos RHs, a especialista  criou uma lista de dicas, com dez estratégias práticas para melhorar a comunicação e, portanto, o engajamento de colaboradores.

Transformar os colaboradores em advogados da causa da sustentabilidade, e principais realizadores dos seus objetivos socioambientais, ajuda a empresa a encurtar o caminho na direção de ser mais sustentável. Informar adequadamente e engajar empregados para a sustentabilidade deve ser, portanto, uma prioridade para qualquer líder de responsabilidade corporativa.

Clique aqui para baixar gratuitamente a edição completa da pesquisa com estudos de caso, dicas e opiniões de especialistas

 

Fonte: http://www.ideiasustentavel.com.br/2014/05/1%C2%AA-tendencia-de-sustentabilidade-para-rh/

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